2013年4自學(xué)考試06093《人力資源開發(fā)與管理》真題

一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共30分）

1、人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。這說明人力資源具有（ ）

A、生成過程的時(shí)代性 B、開發(fā)過程的持續(xù)性 C、使用開發(fā)的再生性 D、使用過程的時(shí)效性

2、21世紀(jì)最重要、最具有戰(zhàn)略意義的資源是（ ）

A、人力資源 B、資本資源 C、土地資源 D、信息資源

3、人力資源開發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法屬于人力資源開發(fā)要素中（ ）

A、開發(fā)技術(shù) B、開發(fā)手段 C、開發(fā)對(duì)象 D、開發(fā)方式

4、優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是（ ）

A、赫茨伯格的雙因素理論 B、人本主義 C、古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想 D、人類工程學(xué)

5、工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終所要達(dá)到的目的是（ ）

A、全面開發(fā) B、提高工作效率 C、提高適應(yīng)性 D、實(shí)現(xiàn)工作專業(yè)化

6、在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵性的生產(chǎn)要素是（ ）

A、土地資源 B、資本資源 C、人力資源 D、信息資源

7、一般認(rèn)為，第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語的人是（ ）

A、德巴克 B、巴克 C、皮格爾斯 D、康芒斯

8、員工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激工作，只有能夠獲得最大經(jīng)濟(jì)效益，他就會(huì)干任何工作。這種人性假設(shè)是（ ）

A、社會(huì)人假設(shè) B、經(jīng)濟(jì)人假設(shè) C、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D、復(fù)雜人假設(shè)

9、人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的一種方法（ ）

A、計(jì)算機(jī)模擬法 B、轉(zhuǎn)換比率分析法 C、上產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法 D、趨勢外推法

10、在企業(yè)人力資源的四個(gè)層析中，既是人力資源政策的體驗(yàn)者，同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象的是（ ）

A、決策層 B、直線部門職能層 C、人力資源職能層 D、員工

11、在工作分析的相關(guān)概念中，一些具有相似職責(zé)的職位的集合稱為（ ）

A、任務(wù) B、工作 C、工作簇 D、職責(zé)

12、在工作分析的計(jì)劃階段最重要的是確定（ ）

A、工作分析的原則 B、工作的理念 C、工作分析的目標(biāo) D、工作分析的方法

13、我國使用較多的職位分析問卷形式是（ ）

A、結(jié)構(gòu)化問卷 B、非結(jié)構(gòu)化問卷 C、標(biāo)準(zhǔn)問卷 D、非標(biāo)準(zhǔn)問卷

14、在制訂招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小來確定（ ）

A、招聘的渠道 B、招聘的規(guī)模 C、招聘的區(qū)域 D、招聘的時(shí)機(jī)

15、從內(nèi)部提拔一些合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的方法稱為（ ）

A、提升 B、工作調(diào)換 C、工作輪換 D、臨時(shí)聘用

16、個(gè)性測試主要是測量被試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等，主要的測試方法是（ ）

A、面試法 B、量表法 C、實(shí)驗(yàn)法 D、影射法

17、信度指的是可靠性程度，通過某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和（ ）

A、可變性 B、可測性 C、一致性 D、可靠性

18、在人力資源招聘的成本效用評(píng)估中，應(yīng)聘人數(shù)與招聘期間的費(fèi)用之比稱為（ ）

A、招聘成本效應(yīng) B、總成本效應(yīng) C、選拔成本效應(yīng) D、人員錄用效用

19、由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配第提出的薪酬理論是（ ）

A、維持生存薪酬理論 B、邊際生產(chǎn)率薪酬理論 C、人力資本理論 D、集體談判薪酬理論

20、在計(jì)時(shí)薪酬中，有多種支付薪酬的方式，其中最基本也是運(yùn)用的最多的形式是（ ）

A、按小時(shí)計(jì)酬 B、按日計(jì)酬 C、按月計(jì)酬 D、按季計(jì)酬

21、在原有的固定福利基礎(chǔ)上，再提供幾種不同的項(xiàng)目、程度的福利組合員工選擇。這種彈性福利類是（ ）

A、附加型彈性福利 B、彈性支用賬戶 C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利

22、職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)是（ ）

A、薩帕 B、金斯伯格 C、霍蘭德 D、帕森斯

23、在SWOT分析法中。S代表（ ）

A、優(yōu)勢 B、劣勢 C、機(jī)會(huì) D、威脅

24、美國行為科學(xué)家埃德加·沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中提出的人性假設(shè)是（ ）

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B、社會(huì)人假設(shè) C、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D、復(fù)雜人假設(shè)

25、美國心理學(xué)家及行為學(xué)家麥克利蘭的需要理論的核心是（ ）

A、權(quán)利需要 B、歸屬需要 C、成就需要 D、自主需要

26、強(qiáng)化理論的提出者是 （ ）

A、亞當(dāng)斯 B、斯金納 C、愛德華·洛克 D、巴普洛夫

27、重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)的績效考核類型是（ ）

A、過程取向型 B、結(jié)果取向型 C、特征取向型 D、行為取向型

28、考核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率與工作效率低的員工能力。這屬于績效考核的原則中的（ ）

A、客觀性原則 B、敏感性原則 C、一致性原則 D、可行性原則

29、依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序的績效考核方法是（ ）

A、排序法 B、配對(duì)比較法 C、強(qiáng)制分布法 D、360度考核法

30、在績效考核中，評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或者較低時(shí)，往往對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)也較高或者較低。這種評(píng)價(jià)的偏差現(xiàn)象稱為（ ）

A、近因效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、刻板印象

二、填空題（每小題1分，共10分）

31、一定社會(huì)組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口綜合稱為32、開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)

33、人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃；二是人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

34、問卷調(diào)查法的最重要的環(huán)節(jié)是35、從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和

36、四方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物資資本和37、社會(huì)保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和38、人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)與技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作被稱為

39、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵(lì)、三是機(jī)會(huì)、四是

40、組織發(fā)展理論可以劃分為兩大類：變革過程理論和三、名詞解釋（每小題3分，共15分）

41、人力資源開發(fā)

42、工作規(guī)范

43、招聘

44、社會(huì)保險(xiǎn)

45、績效考核

四、簡答題。（每小題5分，共25分）

46、簡述人力資源開發(fā)的特點(diǎn)。

47、簡述人力資源規(guī)劃的原則。

48、簡述有效的人員選拔的意義。

49、簡述制定職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則。

50、簡述自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)。

五、論述題（每小題10分，共20分）

51、論述影響人力資源規(guī)劃的主要因素。

52、簡述雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示。