2016年4自學(xué)考試06093《人力資源開發(fā)與管理》真題

人力資源開發(fā)與管理試卷（通卡）

（課程代碼 06093）

本試卷分為兩部分，滿分100分，考試時間150分鐘。

第一部分為選擇題，1頁至3頁，共3頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂，答在試卷上無效。

第二部分為非選擇題．4頁至4頁，共1頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上作答，答在試卷上無效。

第一部分選擇題（共30分）

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1．提高人力資源質(zhì)量最重要、最直接的手段是

A．優(yōu)生優(yōu)育 B．營養(yǎng) C．教育 D．人口遷移

2．戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求是

A．戰(zhàn)略性 B．匹配性 C．系統(tǒng)性 D．關(guān)鍵性

3．在人力資源開發(fā)的類型中，為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與功效而進行的活動屬于

A．區(qū)域開發(fā) B．社會開發(fā) C．組織開發(fā) D．群體開發(fā)

4．依據(jù)人本主義理論進行的工作設(shè)計被稱為

A．拔高型工作設(shè)計 B．優(yōu)化型工作設(shè)計

C．衛(wèi)生型工作設(shè)計 D．心理型工作設(shè)計

5．工作輪換育助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到的目的是

A．提高工作效率 B．全面開發(fā)

C．實現(xiàn)工作專業(yè)化 D．提高適應(yīng)性

6．被稱為“科學(xué)管理之父”的管理學(xué)家是

A．西蒙 B．梅奧 C．泰羅 D。韋伯

7. 1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽》一書中首次使用的概念是

A．人力資源 B．人事管理 C．人力資源管理 D．人力資本

8．企業(yè)對人力資源的需求是一種

A.直接需求 B．剛性需求 C．彈性需求 D．派生需求

9．在人力資源需求預(yù)測各種方法中，最為復(fù)雜也是相對比較準確的一種方法是

A.計算機模擬法 B．轉(zhuǎn)換比率分析法 C．生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法 D．趨勢外推法

10.人力資源供過于求最常用的調(diào)整方式是

A.增加無薪假期 B．提前退休 C．減少人員補充 D．裁員

11.在企業(yè)人力資源的四個層次中，既是人力資源政策的體驗者，同時也是人力資源規(guī)劃的對象的是

A.直線部門職能層 B．人力資源職能層

C．決策層 D．員工

12.讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的工作分析方法被稱為

2016年4月江蘇省高等教育自學(xué)考試06093人力資源開發(fā)與管理

A.觀察法 B．工作日志法 C．問卷調(diào)查法 D．訪談法

13.在進行外部招聘中，最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段是

A.招聘會 B．網(wǎng)上招聘 C．校園招聘 D．招聘廣告

14.把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。這屬于評價中心測試方法中的

A.公文處理 B．角色扮演 C．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D．即席發(fā)言法

15.當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主斌者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。這種招聘面試的提問方式是

A.舉例提問 B．客觀評價提問 C．比較式提問 D．遞進提問

16.在招聘效度的分類中，測試是否代表了工作績效的某些重要因素屬于

A.預(yù)測效度 B．內(nèi)容效度 C．同測效度 D．關(guān)聯(lián)效度

17.在招錄的成本效用評估中，錄用人數(shù)與招聘總成本之比稱為

A.招募成本效用 B．選拔成本效用 C．人員錄用效用 D．總成本效用

18.勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念的提出者是

A.克拉克 B．馬歇爾 C．馬克思 D．加里·貝克爾

19.職業(yè)劃分的依據(jù)和基礎(chǔ)是

A．社會分層 B．職業(yè)聲望C．社會分工D．職業(yè)評價

20.特性與因素理論的核心是

A．人與組織匹配 B．人與職業(yè)匹配 C．個性與組織匹配 D．人與環(huán)境匹配

21.在霍蘭德個性類型中，具備從事調(diào)查、觀察、評價、推理等方面活動的能力，相匹配的職業(yè)類型是科學(xué)研究和試驗工作的人屬于

A．研究型 B．社會型 C．常規(guī)型 D．藝術(shù)型

22.在SWOT分析法中，W代表

A.優(yōu)勢 B．劣勢 C．機會 D．威脅

23．對于不同等級水平的企業(yè)人員，由于他們承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識和技術(shù)需要各異，因而培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有所不同。員工培訓(xùn)的這一特點是

A.針對性 B．廣泛性 C．層次性 D．靈活性

24.提出了著名的“X-Y理論”的行為科學(xué)家是

A.馬斯洛 B．沙因 C．奧爾德弗 D．麥格雷戈

25.人力資源管理的最終目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，而這一目的達成的最基本的前提則是

A.企業(yè)人際關(guān)系的和諧 B．每個員工個人目標的實現(xiàn)

C．每個員工個人績效的實現(xiàn) D．有利的外部環(huán)境

26.屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是

A.成就感 B．公司政策及管理 C．提升與自我實現(xiàn) D．工作本身

27．根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論．控制環(huán)境、影響他人行為和對他人負責(zé)的需要是

A.權(quán)力需要 B．歸屬需要 C．成就需要 D．自主需要

28.當(dāng)人們采取菜種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。根據(jù)斯金納的強化理論，這種行為改變的類型和方法是

A.消極強化 B．懲罰 C．消退 D．積極強化

29．考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程的績效考核類型是

2016年4月江蘇省高等教育自學(xué)考試06093人力資源開發(fā)與管理

A.特征取向型 B．結(jié)果取向型 C．過程取向型 D．行為取向型

30．績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績效考核標準，針對客觀考核資料進行評價，做到‘‘用事實說話”，盡量避免摻入主觀成分和感情色彩。這屬于績效考核原則中的

A．客觀性原則 B．多樣化原則 C．-致性原則 D．敏感性原則

第二部分非選擇題（共70分）

二、填空題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）

31.商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和▲價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

32.學(xué)習(xí)可以分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、▲學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

33.在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：一是選用何種媒體；二是▲。

34.從面試的組織形式來看，面試可以分為：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和▲。

30．在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個部分組成：即基本薪酬、可變薪酬和▲。

36.員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險和▲三部分組成。37．一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、▲、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。

38.挫折在多大程度上引起攻擊行為，取決于以下四個因素：反映受阻引起的驅(qū)力水平；挫折的程度；▲；攻擊反應(yīng)而可能受到的懲罰程度。

39. -般來說．員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、▲和環(huán)境吸引力。40．在對績效指標設(shè)定績效標準時，通常需要考慮兩類標準：即基本標準和▲。

三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

41.人力資源

42.人力資源開發(fā)

43.招聘

44.職業(yè)生涯規(guī)劃

45.績敕考核

四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

46.簡述人力資本理論的基本內(nèi)容。

47.簡述人力資源規(guī)劃制訂的主要步驟。

48. 簡述背景調(diào)查應(yīng)遵循的主要原則。

49.簡述員工福利的意義。

50．簡述激勵的非物質(zhì)手段。

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

51．試述內(nèi)部招聘的局限性。

52．試述復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點。